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要在降薪的同時給予核心員工賺取更多價值的機會

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

 我,經歷過類似的情況。
 
  薪酬是個永恒的難點和重點,在經濟形勢一片大好的時候可以放松,大家都高興;在特殊時期就要真正的重視起來,免得大家高興了,但不久飯碗都沒了。疫情形勢下,降薪是迫不得已的選擇,全員降薪10-30%都沒問題,只要你的薪酬結構支持你的調整不是硬性的,而是基于業績考核得到的結果,我覺得任何一位員工都能夠理解,畢竟有難大家一起扛,多年的團隊建設企業文化宣貫也是很有用的,這些和薪酬的內部一致性(大多人喜歡稱之為公平性)有多大關系?貌似沒有吧,應該是和薪酬結構和業績考核相關。
  但是對于核心員工,要不要降薪?答案是要,核心員工更應該是所有員工的榜樣,不單是業績更應該是態度;要不要考慮核心員工的價值,答案是也要。如何考慮?才是薪酬管理人員要考慮的重點,我們的做法是提高超額利潤分成比例或者項目獎勵幅度,原來超額利潤部分給30%,現在可以考慮給50%甚至更高,原來一個應該外包的項目自己做可以獎勵項目價值(外包花費)的30%,現在獎勵40%-50%,鼓勵員工自干自修,等等。所有的做法都是讓核心員工更加充滿干勁,有能耐盡管發揮,靠自己或者團隊爭取更多的薪酬?傊,要在降薪的同時給予核心員工賺取更多價值的機會。
  薪酬管理是一項極具挑戰性的工作,同時也很需要創新,要考慮企業成本就要薪酬總量可控;要考慮內部一致性,就要薪酬結構體系符合企業發展需要員工能接受;要考慮企業戰略和未來發展方向,就要進行分類設計;要考慮公司業績和員工貢獻,就要將業績考核和員工價值進行統一,好的薪酬設計是能夠反應企業戰略并能夠尊重員工貢獻、指引員工行為的結合。

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日期:2020-05-07

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