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“數字化和人力資源有什么關系,HR研究的是人,有不是數字!”你要如何反駁?

來源:三茅人力資源網 類別:HR天地 閱讀數:

 上周末,我拜訪了一位曾共事多年的朋友老陳,他目前在杭州某信息科技公司擔任CEO。
 
聊天時,我問他:“老陳,從一名CEO的角度,你覺得疫情后企業人力資源管理該如何調整?”
 
老陳沒正面回答,他講起疫情時自己公司開發的軟件系統,幫助許多企業建立了數字化的管理環境。比如智能識別的面試系統,通過AI和大數據能對候選人的勝任指標進行智能分析,最終得出勝任力評估報告。
 
“從商業的角度看,組織正變得越來越數字化。CEO和HR如何快速適應技術變革所帶來的工作方式轉變,是我們要面對的一道必答題。”老陳說。
 
 
 
01 數字化正在重新定義人力資源管理
 
以人工智能、大數據、云計算、物聯網、區塊鏈等為代表的數字化技術正不斷顛覆著人們的工作與生活方式。
 
新技術也催生出新的商業模式,有數據表明,全球1000強企業中的67%以及中國1000強企業中的50%都將數字化轉型作為企業的核心戰略。
 
而人力資源作為企業管理的重要組成部分,也正在經歷著數字化帶來的深刻變革。
 
如今職場上的90后乃至95后群體已站到舞臺的中央,他們是互聯網時代的原住民,他們既關注工作的價值和意義,同時也追求體驗至上。
 
面對新時代、新組織、新人類,人力資源該如何借助數字化的力量激活團隊、賦能員工、提高效率,是每一個HR朋友值得認真思考的問題。
 
從數字化在人力資源領域的應用范圍來說,主要有三個方面:
 
1.數字化的工作場景
 
誰也沒想到,2020年的一場新冠肺炎疫情把“遠程辦公”放在了風口之上。很多人也許在復工后都會一直通過遠程辦公的方式進行工作,比如視頻會議、在線協同、AI面試等,這其實就是一種數字化的工作場景。
 
在全球一體化的大背景下,任何組織的發展與競爭已經不局限于世界一隅。所以在不久的將來,組織的用工形式必然會更加多元化,那些能有效應用數字化工作場景的企業,無疑會成為這場全球化競爭的贏家。
 
2.數字化的人才決策
 
以AI和大數據為代表的新技術,將廣泛應用在企業的各項人才決策中。
 
就拿人力資源傳統的招聘模塊來說,AI能夠為每個崗位生成人才畫像,并基于離職預測和人崗匹配技術,從海量的簡歷里快速定位合適的候選人。
 
此外,以大數據為基礎,通過智能化分析,HR能更科學地了解組織中人才梯隊的現狀,從而有效預測未來人力資源管理可能面臨的問題與挑戰。
 
3.數字化的人力資源運營
 
近幾年來,“制度流程化、流程表單化、表單信息化”成為了許多企業人力資源變革的口號。而這句口號如今已逐漸落實到數字化的系統平臺上。
 
疫情期間,就有部分互聯網公司把全套人力資源的管理流程都轉到了線上,服務內容涵蓋從員工入職到離職的整個職業生涯周期,從而實現了降本增效的目的。
 
 
 
02 HR要轉型數字化,關鍵是思維轉型
 
面對數字化時代的到來,一些企業管理者或HR還顯得不知所措,更沒有主動作為。比如把數字化就簡單地等同于在線化,停留在過程控制的信息化上,HR和高層對人力資源數字化轉型的意義也缺乏共識。
 
我曾經在一個HR群里和幾位同行就探討過數字化轉型的問題。
 
有人當時提出質疑:數字化和我們人力資源有關系嗎?HR研究的是人,又不是數字。
 
但在我看來,關系卻非常大!
 
首先,我們需要思考,未來的組織形態是不是只有雇主和雇員的關系?是否還可能是合作伙伴的關系?
 
正如這次疫情中,以盒馬鮮生為代表的生鮮電商企業就與傳統餐飲企業合作推出了“共享員工”模式。近期盒馬還宣布將打造新的數字化平臺,員工的從業經歷、業務特長是什么,可匹配什么崗位,都能在平臺一鍵式查詢。
 
其次,當下很多HR的管理思維還只是聚焦在傳統的“人崗匹配”上,而未來職場關注的點將不再是某個人本身,而是某種技能,只要能滿足工作技能的要求,不管是“人”或者是“機器”,企業都可以依據技能來支付報酬。
 
舉個例子說,現在越來越多的企業開始流行人力外包服務,招聘可以外包、培訓可以外包、勞動關系也可以外包,乃至人力資源的整套管理流程都可以用專業的數字化系統來替代。因此,某些公司會提出“撤掉人力資源部”也并非是一句空話,老板只需為價值買單,而不一定是員工。
 
最后,從組織的角度來看,企業的發展戰略將從連續性的線性思維轉向非連續性的生態思維。在未來,組織的邊界將被打破,大企業和小企業會交融在一起,企業和用戶也會交融在一起,組織追求的或許不再是成為五百強公司,而是參與平臺,成為生態系統中不可或缺的一環。
 
這樣破界融合、無限連接及交互的網狀結構,正是數字化的典型特征。
 
艾森哲的研究報告指出:數字化轉型并非是簡單的技術革新,它涉及企業經營理念的革新,公司文化和心態的轉變,組織框架的調整。
 
對HR來說,這種變革歸根結底是人的變革,我們只有確立了數字化的人力資源管理思維,才能培育人力資源數字化的生存能力,打造數字化的人才生態系統。
 
 
 
03 推進人力資源數字化,HR該怎么破局
 
在數字化時代,如果HR不能確立數字化的管理思維,就會看不懂未來企業的數字化運營與組織架構,也讀不懂數字化時代“人”的需求。
 
那么在推進人力資源數字化的進程中,HR又該做些什么呢?
 
1.從事務性工作中解放出來
 
過去HR的傳統角色是支持業務,主要以事務性工作為主。然后到業務伙伴,事務性工作支持的同時,幫助業務團隊提升業績。
 
但數字化時代,HR角色將發生轉變,要從事務性的工作中解放出來,向效益化、效能化方向轉變。
 
以步步高集團為例,其人力資源的數字化共享平臺分為前、中、后三個部分。前臺直接與業務部門及員工產生關聯,通過“人才獲取、薪酬共享、人才發展、員工關系”這四大中心,前臺可以承接近70%的HR操作性事務;中臺主要負責人力預算、組織設計、招聘規劃等,同時進行資源配置與文化關懷等工作;后臺則負責績效管理、薪酬體系與信息系統規劃等。
 
以上改變使得步步高的人力資源效率得到顯著提升,同時能讓HR把更多時間用于業務創新。
 
2.重視人力資源數據分析的價值
 
數字化的迅速發展,已經讓不少HR意識到:在做人才決策時運用數據分析,由此營造基于數據的客觀性,在人力資源管理中是大有益處的。
 
HR利用大數據、AI等技術,可以對人力資源管理的數據進行預測與評估,由事后管理向事先防范轉變,具體可分為四個步驟:
 
一是描述,即通過分析準確掌握當前的狀況;
 
二是診斷,主要是為了解釋問題為什么會發生,探究根源所在;
 
三是預測,在了解情況后,建立模型,當數據滿足可能產生問題的條件時,實現自動預警;
 
四是控制,即制定行動計劃去解決問題。
 
3.改善員工體驗
 
我們都知道客戶滿意度至關重要,但員工滿意度又如何呢?
 
在勞動力市場緊張且對優秀人才的競爭越來越激烈的今天,HR運用數字化管理手段,來激勵和維系內部客戶,這一點從未如此重要。
 
比如疫情期間,有的企業創建了數字化的學習平臺,對員工開放可以個性化選擇的在線課程;而有的企業則使用數據驅動的職業發展工具來幫助員工確定最佳的“下一步行動”等。
 
 
 
寫在最后
 
在這個復雜的時代,人力資源顯示出了其獨特的重要性。
 
所謂“戰略轉型、人才先行”,企業要實現數字化轉型,人力資源部門不應是被動的參與者,應是推動者和引領者。
 
人力資源的數字化能幫助HR們實現從憑直覺、感覺、經驗向量化、精準、細化的過渡,也可以完成基于數字化平臺化的專項賦能,這是組織內部流程再造、人力資本增值的必由之路,也是企業提升外部競爭力的有效手段。
 
希望每一個HR都能做好這道時代的必答題。

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日期:2020-05-07

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